PROSESE
REKRUTMEN DAN
SELEKSI
DIPERUSAHAAN
PENYUSUN
Nagria
azis
13.63411.0268
ADMINISTRASI BISNIS
POLITEHNIK
KOTABARU
ACADEMIC
YEAR 2013/2014
ABSTRAK
Masalah pokok dalam makalah ini
adalah apakah proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan diantara proses rekrutmen dan seleksi yang manakah yang paling
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada
Tujuan penelitian ini adalah
1) Untuk
mengetahui pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan
2) Untuk
mengetahui manakah faktor yang berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja
karyawan Untuk mengaplikasikan tujuan tersebut maka digunakan metode
deskriptif, metode statistik deskriptif dengan bantuan sistem komputerisasi.
Berdasarkan hasil analisis
mengenai pengaruh antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja ternyata
diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekruitmen dan
seleksi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis terbukti.
Variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi
memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan
variabel rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.
KATA
PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur penulis
panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga
penulis dapat mengerjakan tugas makalah ini dengan baik. Tidak lupa Salam dan
sholawat tetap tercurah kepada Rasulullah sebagai penyempurna akhlak umat
manusia dan pembawa kabar bahagia bagi orang-orang yang beriman.
Penulis sangat menyadari bahwa
dalam penyusunan tugas makalah ini masihlah jauh dari unsur kesempurnaan, masih
banyak terdapat kekeliruan dan kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan
ilmu maupun minimnya pengalaman yang penulis miliki. Oleh karena itu, dengan
segala kerendahan hati, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun guna kesempurnaan tugas makalah.
Semoga segala bentuk bantuan yang
penulis terima dari berbagai pihak dibalas oleh Allah SWT. Dan semoga Tugas ini
dapat bermanfaat bagi saya sendiri dan pembaca.
DAFTAR ISI
HALAMAN
JUDUL
ABSTRAK
.......................................................................................................... i
KATA
PENGANTAR........................................................................................ ii
DAFTAR
ISI..................................................................................................... iii
BAB I
PENDAHULUAN................................................................................. 1
1.1. Latar
Belakang...................................................................................... 1
1.2. Rumusan
Masalah................................................................................. 2
1.3. Tujuan penelitian................................................................................... 2
BAB II
METODE PENGUMPULAN DATA.................................................. 3
2.1. Jenis dan Sumber Data.......................................................................... 3
2.1.1. Jenis Data.................................................................................... 3
2.1.2. Sumber Data............................................................................... 4
2.2. Metode Pengumpulan Data........................................................... 5
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN.......................................................... 5
3.1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya
Manusia.......... 5
3.1.1. Pengertian Manajemen................................................................ 5
3.1.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia........................... 6
3.2. Pengertian Rekrutmen........................................................................... 9
3.2.1. Pengertian Rekrutmen................................................................. 9
3.2.2. Sikap Dalam Rekrutmen........................................................... 10
3.2.3. Proses Rekrutmen..................................................................... 11
3.2.4. Penentuan Dasar Rekrutmen..................................................... 13
3.2.5. Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen.................................... 13
3.3. Pengertian Seleksi............................................................................... 15
3.3.1. Kriteria dan Tehnik Seleksi....................................................... 16
3.3.2. Prinsip Proses Seleksi................................................................ 18
3.3.3. Dasar Seleksi............................................................................. 18
3.3.4. Penetapan Jumlah Pegawai....................................................... 18
3.3.5. Cara Seleksi............................................................................... 19
3.3.6. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Proses
seleksi................... 20
3.3.7. Kendala-kendala Seleksi........................................................... 21
3.3.8. Tujuan Seleksi........................................................................... 21
BAB IV
PENUTUP......................................................................................... 22
4.1. Kesimpulan.......................................................................................... 22
4.2. Saran-Saran......................................................................................... 22
DAFTAR
PUSTAKA....................................................................................... 23
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan
perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari
bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan
perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus
dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Adapun aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari : perencanaan sumber daya
manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemberhentian.
Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik
secara efektif dan efisien.
Salah
satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen
adalah suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi yang
sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam
perusahaan (Malthis, 2001). Adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki
fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”, dimana hal ini
menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di
perusahaannya.
Rekrutmen merupakan serangkaian
aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sedangkan seleksi merupakan
proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi
kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada
perusahaan
1.2.
Rumusan Masalah
1. Apakah proses rekrutmen dan seleksi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
2. Diantara proses rekrutmen dan seleksi yang manakah
yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan
perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini
adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk menganalisis data. Secara
khusus penelitian ini bertujuan untuk :
1. Untuk mengetahui pengaruh proses rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui manakah faktor yang berpengaruh lebih
dominan terhadap kinerja karyawan
BAB II
METODE PENGUMPULAN DATA
2.1.
Jenis Dan Sunber Data
2.1.1.
Jenis Data
Data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1.
Data kuantitatif
Yaitu
data yang berupa angka-angka yang digunakan dalam penelitian ini, seperti
saldo kas, jumlah anggota, jumlah kredit bunga kredit, serta
sumber dana lainya yang ada dalam laporan keuangan tahun 2006 dan 2007.
2.
Data kualitatif
Yaitu
data berupa kata-kata baik secara lisan maupun tertulis yang berhubungan dengan
penelitian ini, seperti struktur organisasi, gambaran
umum koperasi dan lain-lain.
2.1.2.
Sumber Data
Sumber data yang diperoleh pada penelitian ini pada
umunya bersumber dari Koperasi Simpan Pinjam Karya Samaturu kendari
1. Data
primer
Data primer dalam penelitian
ini merupakan data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian yang meliputi
Jumlah dana, Jumlah
anggota, Kinerja pemberian kredit, waktu, Jumlahkredit, Sturuktur
organisasi, gambaran umum koperasi
2.
Data sekunder
Data sekunder merupakan
data yang diperoleh dari instansi lain yang relefan.
2.2
Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan diolah dengan menggunakan metode sebagai berikut:
1. Sortir data yaitu menyusun dan mengelompokan data yang telah diperoleh
dari hasil penelitian
2. Editing yaitu kegiatan memperbaiki dan mengoreksi data yang telah disusun
untuk kebutuhan penelitian.
3. Tabulasi data yaitu melaksanakan pengelompokan data berdasarkan variabel
penelitian yang diteliti sehingga dapat berhubungan fungnsional data dengan
interprestasi data yang dilakukan.
4. Analisis data yaitu melakukan analisis data dari obyek penelitian baik
bersifat kuantitatif maupun kualitatif berdasarkan alat ukur penelitian yang
telah ditetapkan.
5. Interprestasi data yaitu membuat argumen atau redaksional data berdasarkan
hasil analisis data yang telah dilaksanakan, sehingga menghasilkan suatu
devenisi ilmiah.
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Manajemen dan
Manajemen Sumber Daya Manusia
3.1.1 Pengertian Manajemen
Sebelum mengemukakan beberapa
pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka
perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena
manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu
sendiri.
Menurut Hasibuan (2008),
manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu
ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara
dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Samsudin (2010)
mengemukakan bahwa manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai
tujuan organisasi dengan pelaksanaan perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing),
pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).
Sedangkan menurut G. R Terry (dalam Samsudin 2010) mengemukakan manajemen
adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan
serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya.
Berdasarkan
beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi manajemen
sebagai ilmu dan seni dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan,
penyusunan personalia dan pengendalian secara terarah melalui pemanfaatan
sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan tertentu. Adapun proses
manajemen dapat dilihat dari gambar berikut :
Gambar 3.1 Proses Manajemen
 |
Sumber : Samsudin (2010)
Gambar
diatas menjelaskan bahwa manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala
sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi melalui konsep
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan
pengendalian.
3.1.2 Pengertian Manajemen Sumber
Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam
organisasi merupakan human capital, karena sumber daya manusia
memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga disebut sebagai
modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan memberikan
ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber daya manusia
merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktek yang
digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan
konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dari
proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua
individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia,
desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi
dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk mengendalikan
dan mengatur proses tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikembangkan dan
diimplementasikan oleh manajemen puncak.
Manajemen memang dapat mempunyai
pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi di atas memberikan
kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumberdaya manusia bukan materil atau
finansial. Di lain pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan
(penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan
penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi,
pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian produktivitas kerja),
pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan
pengawasan. Lalu apa definisi sumber daya manusia? Manajemen sumberdaya manusia
mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum, karena yang di
“manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan manajemen
sumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas.
Rachmawati (2008 : 3) memberikan
definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembang-an, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Selanjutnya, Yuniarsih dan
Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa :
“ Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan
peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi “.
Hal senada dikemukakan pula oleh
Rivai (2009 : 1) bahwa :
Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia
dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka
berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya manusia
dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya
manusia.
Begitu pula halnya dengan
Sofyandi (2008 : 6) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai berikut
:
Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,
organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi
operasional sumber daya manusia SDM mulai dari proses penarikan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan
transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif
dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi
secara lebih efektif dan efisien.
Selanjutnya menurut Mondy (2008 :
4) mengemukakan bahwa
Manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka
dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat
segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber
daya manusia yang efektif.
Manajemen sumber daya manusia
mempunyai peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam
suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin
efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam
bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu
organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme
pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam
mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi.
Relevansi
dan pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari berbagai
perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi
(IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga
bisa negatif.
3.2 Rekrutmen
3.2.1 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu
keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan
yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan
dalam suatu organisasi.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan
usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja
yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal)
organisasi.
Penarikan (rekrutmen) pegawai
merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk
mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan
kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.
Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis:2001).
Rekrutmen
yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan
mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan dalam organisasi.
Aktivitas rekrutmen akan
menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang
akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang
menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa
terlepas mereka diangkat atau tidak.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa
rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan
pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai
dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Handoko (2008) menjelaskan bahwa
rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai
(2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai
ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan
jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang
penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen
berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka
peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin
terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari
para pelamar yang ada.
3.2.2 Sikap Dalam Rekrutmen
Nawawi (2008) mengemukakan
terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam
melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah :
1. Sikap pasif tanpa diskriminasi,
sikap ini merupakan sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan
untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat,
menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan,
rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan
hanya menerima kelompok tertentu.
3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini
dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan,
rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap
tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan
berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang
seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam
pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan
harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus
mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi kemampuan
calon sebelum diterima.
3.2.3 Proses Rekrutmen
Menurut
Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) secara
ringkas dapat dijelaskan pada
gambar berikut :
Gambar
3.2. Proses Rekrutmen
 |
Proses rekrutmen saat ini
memiliki beberapa istilah popular diantaranya Job Analysis, Job Description,
Job Specification, Job Evaluation,dan Job Classification. Uraiannya
adalah sebagai berikut :
1. Job Analysis (Analisis
Jabatan)
Analisis
jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,
ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan
2. Job Description (Uraian
Jabatan)
Menurut Yoder (dalam Moekijat,
2010) mengatakan bahwa uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang
diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan
merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan
keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
3. Job Specification (Persyaratan
Jabatan)
Persyaratan pekerjaan adalah
catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010)
4. Job Evaluation (Penilaian
Jabatan)
Menurut Moekijat (2010) penilaian
jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu
jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan
jabatan)
Penggolongan jabatan adalah
pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama (Moekijat, 2010).
3.2.4 Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2008), dasar
penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang
akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang
diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus
diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi
yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan
dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai
dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh perusahaan.
3.2.5 Penentuan Sumber-Sumber
Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi
jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan
sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa
berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a.
Sumber
Internal
Sumber
internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi
spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat
vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada
karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan
mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dari sumber
internal yaitu :
1. Tidak terlalu mahal
2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi
karyawan yang ada.
3. Karyawan telah terbiasa dengan
suasana dan budaya perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber
internal yaitu :
1. Pembatasan terhadap bakat-bakat.
2. Mengurangi peluang
3. Dapat meningkatkan perasaan
puas diri.
Adapun sumber-sumber internal
antara lain melalui :
1.
Penawaran
terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program).
Rekrutmen
terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua
karyawan yang berminat.
2.
Perbantuan
pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen
ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain.
b. Sumber Eksternal
Menurut
Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan
yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar
perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :
1. Kantor penempatan
tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga
pendidikan
3. Referensi karyawan
atau rekan
4. Serikat-serikat
buruh
5. Pencangkokan dari
perusahaan lain
6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja
dengan memasang iklan pada media massa.
8. Sumber-sumber lainnya.
3.3 Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi
dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement),
sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan,
seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus
yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses
tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk
diterima atau tidak.
Menurut
Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah
proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Ada tiga hal yang menyebabkan
seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :
1. Kinerja para manajer senantiasa
tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
2. Seleksi yang efektif penting
karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan
pegawai tidak sedikit.
3.
Seleksi
yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara
serampangan.
3.3.1
Kriteria
dan Teknik Seleksi
Perusahaan tentu akan
mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya.
Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam
beberapa kategori yaitu:
1.
Pendidikan
2.
Pengalaman kerja
3.
Kondisi fisik
4. Kepribadian
Sebelum perusahaan memutuskan
karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki kriteria
sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi
pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan.
Adapun beberapa teknik seleksi
antara lain :
1.
Interview
2. Tes psikologi
3.
Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4.
Pusat pelatihan
5.
Biodata
6.
Referensi
7. Grafologi (ilmu yang berkenaan
dengan tulisan tangan)
Sedangkan langkah-langkah dalam
seleksi yaitu :
1.
Seleksi surat-surat lamaran
2.
Pengisian blanko lamaran
3.
Pemeriksaan referensi
4.
Wawancara pendahuluan
5.
Tes penerimaan
6.
Tes psikologi
7.
Tes kesehatan
8.
Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau
ditolak
3.3.2
Prinsip
Proses Seleksi
Proses pengambilan keputusan
pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses
seleksi, yaitu :
1. Perilaku dimasa lalu yang
merupakan predictor terbaik atas perilaku di masa yang akan datang.
2.
Perusahaan
harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan
untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.
3.3.3
Dasar
Seleksi
Dasar seleksi merupakan
penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang
telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh perusahaan. Menurut
Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain :
1.
Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah
2.
Jabatan
3.
Ekonomi rasional
4. Etika sosial
3.3.4
Penetapan
Jumlah Pegawai
Hasibuan (2008) berpendapat bahwa
penetapan jumlah pegawai yang baik harus diperhitungkan dengan cermat agar
karyawan yang diterima tepat dan sesuai dengan volume pekerjaan. Untuk
menentukan jumlah pegawai tersebut, dapat dilakukan dengan metode ilmiah dan
metode non ilmiah.
1.
Metode
ilmiah
Jumlah karyawan yang akan
diterima benar-benar melalui perhitungan analisis beban kerja standar serta
prestasi kerja.
2.
Metode
non ilmiah
Jumlah karyawan yang akan
diterima hanya didasarkan atas perkiraan saja bukan dari standar volume kerja
dan beban kerja.
3.3.5 Cara Seleksi
Adapun cara seleksi yang
digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru
dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
1. Non ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak
didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu
pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian
spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi
biasanya meliputi hal-hal seperti :
a.
Surat lamaran bermaterai atau tidak
b.
Ijazah sekolah dan daftar nilainya
c.
Surat keterangan kerja dan pengalaman
d.
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e.
Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
f.
Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g.
Keturunan dari pelamar
h.
Tulisan tangan pelamar
2. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode
seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang
akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :
a.
Metode kerja yang sistematis
b.
Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
c.
Berorientasi kepada prestasi kerja
d.
Berpedoman pada undang-undang perburuhan
e. Berdasarkan kepada analisa
jabatan dan ilmu sosial lainnya
3.3.6
Faktor
– Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan
proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian
suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung
pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah
diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses
seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk
mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda
umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam
perusahaan
5.
Sektor
ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga
dapat mempengaruhi proses seleksi
3.3.7
Kendala-Kendala
Seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu
memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena
yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga
diri. Kendala-kendala tersebut antara lain :
1.
Tolak ukur
2.
Penyeleksi
3. Pelamar
3.3.8
Tujuan
Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang
penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk
mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan
melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang
ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal
berikut :
1.
Karyawan yang memiliki potensi
2.
Karyawan yang disiplin dan jujur
3.
Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4.
Karyawan yang terampil
5.
Karyawan yang kreatif dan dinamis
6.
Karyawan yang loyal
7.
Mengurangi turnover karyawan
8.
Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9.
Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah
dikembangkan di masa yang akan datang.
BAB IV
PENUTUP
4.1.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah
diuraikan sebelumnya maka akan disajikan beberapa kesimpulan yaitu sebagai
berikut:
1. Pengaruh antara rekrutmen dan seleksi dengan kinerja
karyawan ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis
terbukti.
2. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai
koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel rekrutmen,
sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.
4.2. Saran-saran
Adapun
saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Disarankan agar dalam menerapkan metode rekrutmen
hendaknya mempertahankan atau lebih mengembangkan metode rekrutmen yang selama
ini diterapkan.
2. Disarankan agar hendaknya lebih memperhatikan
penerapan karyawan yang sesuai dengan kompetensi dimana setiap karyawan yang
dimiliki dapat menyelesaikan atau menangani pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya
Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta
Handoko T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008, Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, cetakan pertama, Penerbit : Remaja Rosdakarya,
Bandung
Malthis, Robert, L dan John H. Jackson, 2001, Human
Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi
Sepuluh, Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit : Salemba Empat, Jakarta.
Moekijat, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,
cetakan kesembilan, Penerbit : Mandar Maju, Bandung
Nawawi, Hadari, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Bisnis yang Kompetitif, cetakan keempat, Penerbit : Gadjah Mada
University Press, Yogyakarta
Mondy R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia,
edisi kesepuluh, jilid 1, Penerbit : Erlangga, Jakarta
Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, Penerbit : Rajawali Pers, Jakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya
Manusia, edisi ketiga, cetakan pertama, Penerbit : YKPN, Yogyakarta
Sofyandi Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya
Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta
Samsudin, H, Sadeli, 2010, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Penerbit Pustaka Setia, Bandung
Yuniarsih Tjutju, dan Suwatno, 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Penebit : Alfabeta, Bandung
